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あけましておめでとうございます。 本年もよろしくお願い申し上げます。
＜4月からスタートする働き方改革関連法案。『同一労働同一賃金』何をどうすればいい？＞
2020年の幕が開きいよいよオリンピック・パラリンピックの準備も加速しています。
さて2020年といえば、4月に同一労働同一賃金にかかわる「パートタイム有期雇用労働法」「労働者派遣法」施行されます。(中小企業は2021年4月から) 働き方改革法案の一環として義務化されるこの法令について、ちょっと調べてみました。
『同じ職場で同じ仕事に従事する労働者は、正規・非正規を問わず同じ賃金同じ待遇に』 というのが基本概念です。
厚生労働省の特設サイトによれば下記のような内容が同一労働同一賃金の骨子です。
①不合理な待遇差をなくすための規定の整備
同一企業内での正社員と非正規労働者との間で、基本給だけでなく交通費や賞与、諸手当などあらゆる待遇についてどのような待遇差が不合理に当たるか具体的に規定し、ガイドラインを示すというもの。
②待遇差に関する説明義務の強化
労働者が自身の待遇について説明を求めた場合は、事業主は待遇差の内容と理由を説明することが義務化されます。
③行政による事業主への助言・指導と行政ADRの規定の整備
都道府県労働局において事業主と労働者との間の紛争を無料、非公開で解決できる手続きを整備する。
この3点を統一的に整備することによって正社員と非正規雇用労働者との不合理な待遇差をなくすというものです。
2018年時点での非正規労働者数は約2200万人、雇用形態の4割を占めていると言われています。
(総務省「労働力調査」より)
多くの企業では正規・非正規の労働者が入り混じって働いているのが現状です。
ではそうした状況下でなにが「不合理な待遇差」にあたるのでしょうか。 厚生労働省ではガイドラインを示していますが、具体的な例をいくつか見てみましょう。
●交通費が違う
正社員に対しては交通費実費全額を通勤手当として支給しているが、非正規社員に対しては交通費の上限を設け月額２万円までしか支払われない場合。同じ駅から通っている正社員は通勤定期代金が支払われるのに、非正規社員はなぜ上限以上の交通費を自費で払わなければならないか、説明を求められたら合理的な理由は説明できませんよね。
●食事手当が違う
社員食堂で同じものを同じ時間に食べていても、正社員には食事手当がつき有期雇用労働者にはつかないので一食の代金に違いがある場合。これも同じ職場で同じ仕事をしているのだから、同じ待遇であるべきです。
このように基本給だけでなく諸経費や賞与に至るまで、あらゆる待遇について個々の待遇差をなくすというものです。
一方で基本給そのものについては「不合理な差異」は認められにくいようです。
●基本給が違う
臨時職員として採用された大学職員は賞与はあるものの昇給、退職手当は無く勤務していた30年間の賃金が同時期入社の正社員と比べて２倍の差が生じたという例。
労働条件については責任の有無や異動、業務の変更など、その差異は合理的であるとされました。しかし一時的な人手不足のため臨時職員として採用された労働者がその後３０年間も同条件で雇用されていたことが、『その他の事情』として考慮されたということです。
何が合理的で何が不合理な待遇差であるかということは判例が少なくまだ定まっていないようです。
法の改正によって、最初はいろいろ混乱もあるとは存じます。しかし一般的な仕事の値段が料理のメニューのようにきまってくれば、会社内でも会社外でも自由に働く環境はさらに整備が進みます。会社に在籍する・しないの差がより狭まる時代がくるようです。
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株式会社オフィスエム
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2020年の幕が開きいよいよオリンピック・パラリンピックの準備も加速しています。
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『同じ職場で同じ仕事に従事する労働者は、正規・非正規を問わず同じ賃金同じ待遇に』 というのが基本概念です。
厚生労働省の特設サイトによれば下記のような内容が同一労働同一賃金の骨子です。
①不合理な待遇差をなくすための規定の整備
同一企業内での正社員と非正規労働者との間で、基本給だけでなく交通費や賞与、諸手当などあらゆる待遇についてどのような待遇差が不合理に当たるか具体的に規定し、ガイドラインを示すというもの。
②待遇差に関する説明義務の強化
労働者が自身の待遇について説明を求めた場合は、事業主は待遇差の内容と理由を説明することが義務化されます。
③行政による事業主への助言・指導と行政ADRの規定の整備
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この3点を統一的に整備することによって正社員と非正規雇用労働者との不合理な待遇差をなくすというものです。
2018年時点での非正規労働者数は約2200万人、雇用形態の4割を占めていると言われています。
(総務省「労働力調査」より)
多くの企業では正規・非正規の労働者が入り混じって働いているのが現状です。
ではそうした状況下でなにが「不合理な待遇差」にあたるのでしょうか。 厚生労働省ではガイドラインを示していますが、具体的な例をいくつか見てみましょう。
●交通費が違う
正社員に対しては交通費実費全額を通勤手当として支給しているが、非正規社員に対しては交通費の上限を設け月額２万円までしか支払われない場合。同じ駅から通っている正社員は通勤定期代金が支払われるのに、非正規社員はなぜ上限以上の交通費を自費で払わなければならないか、説明を求められたら合理的な理由は説明できませんよね。
●食事手当が違う
社員食堂で同じものを同じ時間に食べていても、正社員には食事手当がつき有期雇用労働者にはつかないので一食の代金に違いがある場合。これも同じ職場で同じ仕事をしているのだから、同じ待遇であるべきです。
このように基本給だけでなく諸経費や賞与に至るまで、あらゆる待遇について個々の待遇差をなくすというものです。
一方で基本給そのものについては「不合理な差異」は認められにくいようです。
●基本給が違う
臨時職員として採用された大学職員は賞与はあるものの昇給、退職手当は無く勤務していた30年間の賃金が同時期入社の正社員と比べて２倍の差が生じたという例。
労働条件については責任の有無や異動、業務の変更など、その差異は合理的であるとされました。しかし一時的な人手不足のため臨時職員として採用された労働者がその後３０年間も同条件で雇用されていたことが、『その他の事情』として考慮されたということです。
何が合理的で何が不合理な待遇差であるかということは判例が少なくまだ定まっていないようです。
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